30% aller Anweisungen im Betrieb werden ignoriert

Paul Nutt von der Ohio-State-University hat sich unter vielfältigen Fragestellungen mit dem Verhalten von Führungskräften in Unternehmen beschäftigt. Vor allem Entscheidungsverhalten und deren Effekte interessieren ihn. Ob sich eine Entscheidung als richtig oder falsch erweist, hängt im Unternehmen im wesentlichen davon ab, wie sie umgesetzt wird - denkt man.

Paul Nutt lehrt uns, daß es in erster Linie darum geht, ob eine Entscheidung überhaupt umgesetzt wird. Nutt fand heraus, 30% aller Anweisungen in Betrieben werden nicht umgesetzt. Eine überraschende Zahl? Vielleicht. Doch schaut man sich sein eigenes Verhalten in Organisationen an, ob Betrieb, Sender, Universität, Straßenverkehr, überall ertappen wir uns selbst, wie wir Anweisungen und Entscheidungen anderer übersehen, ignorieren und schlichtweg nicht beachten. Vor allem jene Vorgaben, die uns nicht sinnvoll erscheinen, befolgen wir nicht. Wird dann auch noch nicht nachgehalten, fragt keiner nach, was denn aus diesem oder jenem Beschluss geworden ist, so erlebt man, was es heißt, wenn ein Projekt oder eine Anweisung ' im Sande' verläuft.


Folgt man Nutt in seinen weiteren Untersuchungen, so ist dieser 'Verweigerungshaltung' nur beizukommen, indem die Mitarbeiter 'beteiligt' werden. Sie sollen an Problemlösungen 'beteiligt' werden, an strategischen Überlegungen und auch an der Ausarbeitung von Leistungsstandards sollen die Mitarbeiter 'beteiligt' werden- oder zumindest doch 'einbezogen werden'.

Das klingt plausibel - und wie sieht der Alltag aus ?
Die Beteiligung der Mitarbeiter ist von Führungskräften ohne Zweifel gewünscht und vielfältig versucht worden. Allerdings kostet es Zeit, sehr viel Zeit und das auch noch häufig unkalkulierbar. Die Besprechung war auf zwei Stunden angesetzt, gerät aus dem Ruder und wird dann ohne Ergebnis nach vier Stunden vertagt. So wird der weitere Prozess nicht nur zeitlich sondern auch inhaltlich und in seinem Ergebnis unsicher. Die 'gute' Führungskraft wird in Zukunft allein entscheiden, den Projektplan vorstellen und pünktlich das Meeting beenden können. So wurde zwar mal wieder nicht 'beteiligt' , aber wenigstens der Zeitplan eingehalten. Wenn es dann im weiteren Verlauf des Projektes zu Verzögerungen kommt und so mancher Mitarbeiter nicht richtig mitzieht, dann liegt das vielleicht an der mangelnden Beteiligung während des Planungsprozesses, aber das hat man dann auch schon wieder vergessen und man wird die dünne Personaldecke verantwortlich machen.


Was fehlt, ist in der Regel ein Instrumentarium, das Gespräche zeitlich und inhaltlich steuern kann. Es fehlen Methoden, den Gesprächsverlauf zu planen und es mangelt an Handhabung, Meetings präzise durchzuführen - und in der Zeit zu bleiben.

Unter dem Namen 'Moderationstechnik' hat sich ein Instrumentarium etabliert, das die Führungstechniken zur Beteiligung von Mitarbeitern bündelt. Diese Techniken sind leicht handhabbar und überaus schnell zu erlernen. Mit diesen kann die Führungskraft, die Beteiligung der Mitarbeiter initiieren und steuern. Es läßt sich exakt Zielsetzung, Vorgehensweise und zeitlicher Aufwand festlegen. - Die Diskussion liegt bei den Mitarbeitern, die Steuerung beim Vorgesetzten. Die Problembearbeitung liegt bei den Mitarbeitern, die Entscheidungskriterien bei der Führungskraft. Die Mitarbeiter steuern sich gegenseitig, die Führungskraft behält die Fäden in der Hand. Es entsteht durch die Verwendung der Moderationstechnik ein Klima von Engagement und Identifikation. Oft verstärken sich sogar emotionale Bindungen an den Betrieb.
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Moderieren so anspruchsvoll ! So einfach !

Moderieren wird immer wieder mit Unterhaltung, Entertainment oder gerade noch mal mit Tagungsleitung zu Abarbeitung der Rednerliste verwechselt. In modernen Unternehmen bedeutet 'Moderieren' harte Führungsarbeit . Immer mehr zeigt sich die Anweisung als ausgedienter Weg, wenn nicht gar verpönt gerade bei jungen Mitarbeitern. Das Mittel der Wahl , um Verständnis zu erzeugen, Hintergrundwissen zu streuen, gemeinsames Verständnis um die Zusammnehänge aufzubauen und zu einer integrierten Willensbildung zu gelangen, ist die Moderation in den Händen der Führungskraft.

Moderieren in wirtschaftlichen und administrativen Zusammenhängen heißt nicht zu unterhalten oder gar ein Publikum zu amüsieren.
Moderieren heißt, eine Gruppe von Mitarbeitern und/oder Kollegen zu integrieren, zu gemeinsamem Handeln zu führen. Das heißt, zu gemeinsamen Ideen und Entschlüssen zu gelangen, deren erstes Ziel nicht der kleinste gemeinsame Nenner ist, sondern die höchste Qualität.

Diese Anforderung an sachliche Integration ist begleitet von den alltäglichen Vernebelung aus Konkurrenz, Machtstreitigkeiten, Eifersüchteleien und Platzhirsch-Gebaren. So ist die Fähigkeit zu integrativem Denken das eine. Ein Team oder eine Abteilung zu integrieren und zu gemeinsamen Entschlüssen zu führen, eine weit darüberhinaus gehende Herausforderung.

Zu fragen ist, wie und wo junge Führungskräfte diese Fähigkeit zu integrativem Denken und integrierendem Führen lernen können.

MODTRAINING bietet Methodik, AnwendungsKnowhow und Anleitung .

MODTRAINING zeigt auf, wie ein Gedankengang zur vorurteilsfreien Bewertung von Ideen mit einer Gruppe von Kollegen oder Mitarbeitern durchgeführt wird. Es wird gezeigt, mit welchen Methoden Widersprüche und Gegensätze sachlich thematisiert werden . Verfahren werden vorgestellt, denen es gelingt Ideen zu integrieren, ohne das Anspruchsniveau zu senken und auf Qualität zu verzichten. Modtraining zeigt, wie aus der Debatte von Anforderungen und Machbarkeiten Ideen neuer Qualität generiert werden.

MODTRAINING zeigt, wie ein solcher Prozess der Integration gestaltet wird. Wie alle beteiligt werden und es schließlich zu einem Ergebnis kommt, das alle mittragen .

MODTRAINING bietet in einem überschaubaren Zeitraum von zwei Tagen methodische Anleitung zu integrativem Denken und das Handwerkszeug, eine Gruppe über einen solchen Diskurs zu integrieren.

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